Entrevistamos a Cristina Mendia, Directora de Igualdad, diversidad y conciliación, con el fin de que nos cuenten las claves de su éxito implementando medidas innovadoras en una empresa tradicional con más de 100 años de historia.

Hola Cristina, nos vimos en la última sesión del programa Getxo Wellness Hub y pudimos recordar el caso de Mutualia como empresa comprometida con el bienestar de las personas que trabajan en ella aplicando la perspectiva de género de forma transversal.  ¿Podrías contarnos cómo iniciasteis este camino: motivaciones que sirvieron de motor, primeras personas implicadas, valores…


Mutualia es una entidad sin ánimo de lucro que colabora con la Seguridad Social mediante la gestión de servicios sanitarios, prestaciones económicas, difusión de la prevención, dirigidas a las empresas y al personal contratado por éstas, que busca la sostenibilidad del Sistema de Seguridad.

  • Tiene Distintivo de Igualdad en la Empresa otorgado por el Ministerio de Sanidad Servicios Sociales e Igualdad en 2011.
  • En 2012 fue reconocida como Empresa Colaboradora de Emakunde por la implantación de medidas de igualdad en la empresa, principalmente representadas por la flexibilidad organizativa y la corresponsabilidad.
  • Está certificada como Empresa Familiarmente Responsable por el Modelo EFR para la Gestión de la Conciliación 2013.
  • En 2016 firmó el Chárter de la Diversidad.
  • Reconocida con la mención FAMILIA EUSKADI 2016.

Cuando se emprendió el camino de la Excelencia en la Gestión apostaba ya por un modelo de gestión participativo y dando pasos con reconocimientos como la Q de Plata y la Q de Oro, conseguimos ser finalistas del Premio Europeo EFQM y posteriormente obtuvimos Premio Iberoamericano.

La publicación de la Ley 03/2007 para la Igualdad de Mujeres y Hombres hizo que se comenzara a incorporar medidas tendentes a favorecer la Igualdad de Oportunidades, actividad que quedó encuadrada en el Proceso de Desarrollo de Personas.

Y ¿cómo empezamos? Pues con sentido común, analizando nuestra propia situación, Así que los pasos que dimos fueron:

  • Creación de una COMISIÓN para la IGUALDAD formada por personas que representaban a la dirección y personas que representaban a las y los trabajadores asegurándonos con ello que quedaban representados todos los estamentos de la empresa.
  • Elaboración de un diagnóstico de situación sobre los apartados expresados en la propia Ley y la Redacción de un Plan de Igualdad en el que señalábamos el resultado obtenido y el objetivo que nos marcábamos incluyendo un plazo para su consecución.
  • El Plan fue acordado por la dirección junto con todos los sindicatos con representación en la entidad.
  • Propuesta de Seguimiento activo de las Acciones y Evaluación del resultado de las mismas.
  • Comunicación a toda la organización de los pasos del proyecto y del resultado de las acciones propuestas.
  • Elaboración anual de MEMORIA de ACTIVIDADES en la que se recogen los beneficios obtenidos, el progreso de nuestra actividad y el compromiso para la corrección de los posibles errores detectados.

El primer Plan que elaboramos, tras la publicación de la Ley 03/2007 tuvo vigencia de un año puesto que a partir de ese momento la Igualdad pasó a ser un tema estratégico, así que coincidiendo con la renovación del Plan Estratégico de Mutualia 2009-2011 elaboramos el II Plan de Igualdad e incorporamos objetivos de Igualdad dentro del Proceso de Desarrollo de Personas.

En 2013, para certificarse como Empresa Familiarmente Responsable según el modelo EFR de Gestión de la Conciliación, me asigna para recibir formación específica en el modelo, pasando a ser nombrada Manager Efr y actuar como referente para gestionar la conciliación en nuestra entidad.

Con el transcurrir del tiempo, me nombran Directora de Igualdad, Diversidad y Conciliación lo que nos ha permitido aportar nuevas miradas a la gestión de personas logrando innovar en las Relaciones Laborales al incorporar la Flexibilidad Organizativa como una herramienta favorecedora tanto para la empresa como para las personas, contribuyendo con ello a que nuestra organización sea una Empresa Saludable.

¿Cuáles son los principales beneficios que se han producido para la empresa? ¿Y para las personas?


Como empresa, el beneficio principal es comprobar que este recorrido realizado nos ha hecho ser más rentables; pero, además, ser conscientes de que contribuimos a crear una sociedad más equilibrada.

¿Cuáles son los principales obstáculos que habéis enfrentado o que estáis enfrentando?


La realidad es que se trata de un cambio de cultura y eso supone tiempo para adaptarse.

El mayor freno tiene que ver con la incertidumbre que se vislumbra al tener que abandonar la costumbre que ya tenemos establecida. Pero con el tiempo todas las organizaciones van a tener que incorporar políticas de Igualdad, Conciliación y Diversidad. Las nuevas generaciones están demandando otra forma de relacionarse con el trabajo y la empresa que quiera atraer talento tendrá que ofrecer cercanía y flexibilidad. Tiene que ver mucho con una organización menos jerarquizada y que tenga siempre presente a las personas. Eso es lo que hace que una organización sea atractiva y socialmente responsable al contribuir al equilibrio de necesidades no solo de la empresa sino también de las personas que trabajan en ella.

Precisamente es esa vertiente, que estaba faltando en la mirada de las empresas, la que más florece cuando se incorpora a mujeres en los puestos de toma de decisión.

No tendremos empresas saludables mientras no se resuelva nuestra relación con las personas y su implicación en la organización para lo cual es necesario contar con ellas y diseñar conjuntamente el uso de los tiempos para que todo funcione sin que sea una carrera de obstáculos sino algo planificado y consensuado.

¿Cuáles crees que han sido las claves para que hayáis logrado el éxito en la implementación de cambios tan importantes y que sigáis avanzando después de 10 años? ¿Qué papel han jugado los procedimientos?


Sin duda y justamente por esas dificultades que en un primer momento frenan a las organizaciones a la hora de incorporar medidas tendentes a flexibilizar los tiempos y los espacios, conseguimos reforzar nuestro compromiso y nos hemos convertido en organización referente para otras empresas, al tener ya resultados sobre nuestra manera innovadora de relacionarnos, logrando la participación de las personas que finalmente consiguen aportar soluciones imaginativas porque sin interrumpir la actividad de la empresa logran dar respuesta a sus necesidades personales y eso es sin duda un gran paso.

Creo que la implicación de la dirección desde el primer momento y el hecho de incorporar objetivos de igualdad, diversidad y conciliación en la estrategia han sido fundamentales y como no podía ser de otro modo, nuestro recorrido previo para lograr ser una empresa Excelente nos lo ha facilitado mucho. Cuando Mutualia decide además certificarse en el Modelo EFR como empresa Familiarmente Responsable que es el Modelo de GESTIÓN de la CONCILIACIÓN, continua desarrollando políticas sinceras para favorecer e innovar en las Relaciones Laborales consiguiendo no sólo la satisfacción de las personas sino su compromiso y eso es lo que hace grande a una empresa.

En cuanto a la sistemática a seguir hemos incorporado la actividad como herramienta viva que se mantiene a lo largo de los años haciendo planificación anual de acciones de la que hacemos seguimiento en nuestras reuniones de la Comisión para la Igualdad. Al finalizar cada ejercicio elaboramos la Memoria en la que recogemos las actividades llevadas a cabo en el año lo que nos sirve para analizar por comparación con los años anteriores, los avances y proponer áreas de mejora para el ejercicio siguiente.

Actualmente acaba de terminar la vigencia de nuestro IV Plan de Igualdad, y ahora nos toca renovar, puesto que, al quedar encuadrado dentro de la Estrategia, cuando se renueva el Plan Estratégico que se diseña cada tres años, nace un nuevo Plan de Igualdad con objetivos y planificación también a tres años.

¿Qué podrías decir a otras empresas cuyos planes de igualdad apenas se han desarrollado más allá del cumplimiento de la normativa?


Cuando tuvimos ocasión de analizar nuestra situación respecto a lo recogido en la Ley que únicamente nos obligaba a tener redactado un Plan de Igualdad, vimos que a muchas de las acciones que proponíamos podíamos además incorporar el beneficio que suponía el hecho de que las personas tuvieran un alto grado de satisfacción y observamos que era a través de la Conciliación y de la gestión autónoma de los tiempos como lográbamos aumentar la satisfacción de las personas que, como respuesta a las facilidades encontradas, mostraban una mayor implicación con su trabajo.

Por otra parte se sabe que cuando las personas tienen resuelta su organización (laboral y personal), pueden centrarse mejor en la actividad, atienden mejor a sus clientes y desprenden alegría, lo que sin duda revierte en el resultado de la empresa. Todo ello tiene un retorno importante para la organización por la vía de la REPUTACIÓN ya que una persona satisfecha con la empresa es quien mejor la vende y se convierte en comercial, aunque su tarea en la empresa nada tenga que ver con el área comercial. Una empresa que muestra su interés por las personas, se convierte automáticamente en una empresa deseable para trabajar así que puede atraer talento que a su vez logrará innovar tanto en relaciones laborales como en la actividad a la que se dedique.

Tener en cuenta a las personas nos lleva a tener en cuenta la diversidad y atender sus necesidades diferentes en cada caso, dando respuesta a cada etapa de la vida en la que se éstas se van encontrando.

Poder conciliar, equilibrar, armonizar… los intereses de trabajo, ocio, familia, poder disfrutar de la VIDA en general, es un factor saludable que consigue más felicidad para las personas, más vida y beneficios para las empresas y más ilusión para la sociedad.

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Eskerrik asko, Cristina, por compartir vuestro aprendizaje en el ámbito de las empresas saludables y el bienestar inclusivo.

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